在日本怎样对待职场中的性别歧视？

问：为什么和我一起进入公司的大学毕业的南阳劳务派遣人员，都晋升到了课长，而同样是大学毕业的我却还是在原地徘徊，从事着一成不变的工作，连晋升系长的机会也没有。难道是因为我请产假和育儿休假以及有了小孩子的原因么？

答：我首先要告诉你，如果是产假和育儿休假的原因使得你无法晋升的话，那么你所在的公司就可能存在性别歧视。

在日本，《男女雇佣均等法》和《劳动基准法》中都明确规定，禁止公司在招聘、录用、晋升、教育训练、研修、调配、工资等方面，以女性为理由进行差别对待。

如果你感觉受到不平等对待时，能够最终靠公司内部的劳动工会组织传达自己的想法并寻求改善。

这里，我想多几句，就是关于职场中的性歧视的详细情况。

在招聘、采用时，如果公司在举行说明会时，将男女区分开来进行；如果在自己希望担任营业职位，公司只对女性特别追问一句“你真的可以么？”虽然是相同的职种，但是男女录用的标准不同，这就属于性歧视。

在晋级、晋升时，如果对管理职位的研修采取女性和男性区别对待，比如说“女性只有指定的人员参加，男性是全员参加”等；在管理职位研修时采取推荐制，不让女性参加；以产假、育儿休假、生理休假以及有孩子等为理由，剥夺女性晋级机会等，都属于性歧视。

在教育训练、研修方面，虽然是相同的职务，但是只让女性接触到一些电话应对、倒茶等接待方面的研修内容，也是属于性歧视。

在调配、工资、解雇方面，虽然是以同种条件进行调配，但是男性就可以从事营业方面的职务，女性只能从事事务方面的工作；虽然从事相同的业务工作，但是女性的工资比男性的低；以是女性的理由在工资方面存在差距，或者工资的上升幅度很小；以生过小孩为理由，劝她们由正式工转为临时工（小时工），或者直接通知被解雇的，都是性歧视。所有这些，都违反了《男女雇佣均等法》第6条的规定。

话说回来，根据不同的情况，有时去找工会，也会造成适得其反的效果，会让人产生厌烦的感觉，有一定的概率会被通知调配转换和解雇等。不过，这样的措施是无效的，遇到这样的一种情况，你要和劳动工会、行政机关、律师等进行面谈，请他们出面帮助解决。

休产假、育儿休假、生理休假、育儿时间、年薪休假等在《劳动基准法》和《育儿?看护休业法》中是被认可的权利，所以在依法享受休假的期间不可以被认为是不工作时间。这一点也是得到许多法院判例支持的。

因此，公司不能以休产假和育儿休假等为理由，为员工的晋升和涨工资设置障碍。

你如果想把职场内的歧视情况与公司外部的机构商谈解决时，请到都道府县的劳动局雇佣均等室去。为了寻求职场歧视的改善，你要做好心理准备，可能会遇到减薪、解雇甚至更加不利的事情。但是，你要记住，法律是支持你的，因为法律禁止在职场歧视女性。

在雇佣均等室，你会得到帮助，他们也可能会对你所在的公司进行指导和劝告。如果这样做企业也没有丝毫的改变，具有制裁措施的劳动大臣可以公开企业的名称。

最后一种方法，就是提起民事诉讼，向法庭指控公司的性歧视，要求做赔偿。