劳务差遣不该是作业的“主角”

依照惯例，劳务差遣一般不该超越用工总数的5%。但差遣期限长期化的广泛存在已是不争的现实。 《劳作合同法》的公布，一方面使劳务差遣取得了合法位置，迎来了大好的展开机会，另一方面又有严厉的标准和必定的约束。之所以在此之后，劳务差遣的运用愈加频频，是企业用人躲避无固定期限劳作合同所形成的。

劳作合同法》第66条规则： “劳务差遣一般在临时性、辅佐性或许代替性的作业岗位上施行”，也就是说劳务差遣不该该成为作业的首要方式。但现实的状况是越来越多的企业在主营岗位上运用差遣工。官方尚没有精确的劳务差遣人员数字核算，专家大略核算的结论是，现在我国劳务差遣人员总人数有2700万人，占二三工业作业人数15％以上，并在持续扩展，正在冲击正常的用工准则。而依照惯例，劳务差遣一般不该超越用工总数的5%。

假如依照 《劳作合同法》规则的劳务差遣 “三性”准则来衡量的话，我国大部分运用劳务差遣工的岗位是具有代替性的，南阳劳务派遣辅佐性、临时性的较少，现已变成长期存在的首要岗位了。易才集团法务总监金志勇介绍说，从全国劳务差遣状况来说，东部、南部的展开比较快，南北方的展开有显着不同。南边制造业较多运用劳务差遣工，北方则会集在办公室文员、秘书等岗位。从劳务差遣从业人员来说，外来劳作力较多，低端人员是主流。

尽管低端人员多，可是并不代表他们的岗位不是首要的，像那些制造业工厂，南阳劳务派遣流水线上的工人是企业肯定的重要组成部分，南阳劳务派遣还有商业银行柜面人员等都归于这种状况。这些与主营事务关联的岗位占差遣岗位中的份额至少在80%左右。

至于临时性这一点，现实状况也与之相距甚远。据不完全抽样核算，95%以上劳务差遣工差遣期限超越1年。形成这种状况的首要原因是我国企业的灵敏用工需求特别是突发用工需求基本是经过员工加班加点来处理，而不是经过运用劳务差遣工处理的。这样做的缘由也很简单，即使是运用劳务差遣工也需求本钱，可是加班却未必会交给员工加班费或许少付加班费，能够降低本钱。关于在职员工来讲，因为作业压力巨大，社会稳妥不健全，失掉作业的结果是很严峻的。所以，他们也情愿承受加班。这些因素都决议了我国企业一般不存在灵敏性用工需求，经过差遣来实现灵敏性用工的可能性就更小了。差遣期限长期化广泛存在是不争的现实。

我国社科院法学所社会法研究室副研究员谢增毅以为： “《劳作合同法》的公布，一方面使劳务差遣取得了合法位置，迎来了大好的展开机会，另一方面又有严厉的标准和必定的约束，之所以在此之后，劳务差遣的运用愈加频频，是企业用人躲避无固定期限劳作合同所形成的。”

《劳作合同法》中具体列举了几种用人单位要与劳作者签定无固定期限劳作合同的情形，包含：劳作者在该用人单位接连作业满十年的；用人单位初度实行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺少十年的；接连缔结二次固定期限劳作合同，续订劳作合同等。一旦很多选用劳务差遣这种用工方式，实践用人单位与劳作者之间便不是劳作联系而只是用工联系了。

全国总工会副主席张鸣起指出，一些企业和单位为了避免 《劳作合同法》的相关规则，将本来归于本企业的正式员工转报到劳务差遣公司，实现员工向劳务差遣工的 “置换”，以到达降低本钱的目的，严峻侵害了劳作者的合法权益。

此外，还有一种展开趋势就是国有企业倾向于很多运用劳务差遣工。这往往是因为国企的编制人数和工资总额有严厉控制，可是企业生产运营的展开壮大又需求招用更多员工，这就只能用劳务差遣工了。

不过，从另一个视点讲，劳务差遣确实对促进作业有重要推进效果，并不是一切的劳务差遣组织都是不标准运作的。在 《劳作合同法》出台之前，就有一些区域的劳务差遣现已形成了 “差遣作业＋技术训练＋社会保证＋依法维权”四位一体的形态。

比方上海人才商场，依托其所属长三角学生作业协作网，每年能够为700余所学校处理约8万-10万余论理学生作业问题。在这个学生作业协作网中，起关键效果的是上海差遣人才有限公司。

在福建，劳务差遣成了高校作业新方式。福建农林大学和福建师范大学是这种新式的毕业生作业方式的试点高校。这实践上是一种 “订单式”需求型的作业方式，劳务差遣公司依据用人单位的需求工种和人数，在高校的劳务差遣训练基地训练一批专业对口、契合需求的毕业生，然后差遣到用人单位作业。福建省劳务差遣公司总经理钱瑞智以为，这种作业方式能够更好地处理高校毕业生作业难的问题。现在，全省经过劳务差遣作业的劳作者有50多万人，有很多劳务差遣岗位很合适大学生。大学生完全能够先行差遣作业，在作业中参与社会实践、堆集经历，为自主创业打下坚实的根底，或许最终成为企业的固定员工。